На робочому місці нерідко виникають обставини, коли працівник висловлює небажання виконувати певне доручення керівника, аргументуючи це тим, що воно виходить за межі його посадових обов’язків, не було попередньо узгоджене, або ж працівник не згоден з вимогою роботодавця.
Це питання було роз’яснено Інспекцією з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.
Слід зазначити, що сам факт незгоди з дорученням не надає працівнику автоматичного права відмовитись від його виконання. Ключове значення має характер самого доручення, його відповідність до трудової функції співробітника, а також законність вимоги роботодавця.
Коли працівник зобов’язаний виконати доручення
Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України, на працівника покладається обов’язок сумлінно виконувати свої трудові функції, дотримуватися трудової дисципліни та своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця.
Таким чином, якщо керівник доручає завдання, яке:
- Відповідає посаді працівника;
- Виконується в межах встановленого робочого графіка;
- Не суперечить чинному законодавству;
- Не становить загрози для життя та здоров’я;
- Не порушує інших трудових прав.
Проста відмова на підставі “не бажаю” не може слугувати достатньою причиною для невиконання такого завдання. В подібних випадках працівник ризикує порушити трудову дисципліну.
Обмеження керівника щодо вимог до працівника
Водночас, законодавство встановлює певні обмеження і для роботодавця.
Стаття 31 КЗпП України забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, яка не передбачена його трудовим договором.
Наприклад, якщо бухгалтеру систематично доручаються завдання, які фактично відносяться до іншої професії або посади і не входять до його безпосередньої трудової функції, то питання вже виходить за рамки простого небажання працівника. У такому разі може йтися про фактичну зміну трудової функції, що вимагає дотримання окремих процедур, передбачених законодавством.
Важливо розрізняти поняття “переміщення” працівника та “переведення” на іншу роботу. Переміщення на інше робоче місце або до іншого структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості може не потребувати згоди працівника, за умови, що характер роботи залишається в межах його спеціальності, кваліфікації чи посади.
Правомірність відмови від відрядження
Саме відрядження не слід ототожнювати з переведенням на іншу роботу. Тому твердження “я не погоджувався на відрядження, отже, можу відмовитись” саме по собі не є коректним.
КЗпП України гарантує працівникам, яких направляють у відрядження, збереження місця роботи та посади. Крім того, передбачається компенсація витрат, пов’язаних з відрядженням, а оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою за середній заробіток.
Якщо відрядження пов’язане з виконанням посадових обов’язків та належним чином оформлене, проста незгода працівника не надає йому права відмовитися від поїздки.
Для державних установ та організацій порядок оформлення відряджень додатково регулюється Інструкцією № 59 Міністерства фінансів України. Ця інструкція визначає відрядженням поїздку працівника за розпорядженням керівника до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи.
Законні підстави для відмови від відрядження
Водночас, законодавство передбачає певні категорії працівників, яких не можна направляти у відрядження без їхньої згоди або взагалі.
Зокрема, КЗпП України забороняє направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років.
Жінки, які виховують дітей віком від трьох до 14 років або дітей з інвалідністю, можуть бути направлені у відрядження виключно за їхньою письмовою згодою.
Отже, в таких випадках працівник має спеціальну законодавчу гарантію, а не просто висловлює особисте небажання брати участь у відрядженні.
Інформація підготовлена на основі матеріалів: news.finance.ua