Роботодавець не має права зменшувати заробітну плату працівника виключно через незадовільні результати його роботи. Водночас, законодавство передбачає можливість ненарахування премій чи бонусів, якщо їхня виплата обумовлена досягненням певних показників.Цю позицію висловила Олена Воронкова, адвокат Адвокатського бюро «Івана Хомича».
Роботодавець не може довільно урізати зарплату
Експерт зазначає, що зменшення заробітної плати є можливим лише у випадках, визначених чинним законодавством. Недостатньо високі показники роботи самі по собі не надають роботодавцю права знижувати встановлений оклад працівника. Виняток становлять випадки, коли оплата праці здійснюється за відрядною системою, де розмір винагороди безпосередньо залежить від обсягу виконаної роботи.
Які виплати можуть не нараховувати
У разі, якщо на підприємстві передбачено виплату премій, бонусів або інших стимулюючих винагород, роботодавець має право не нараховувати їх у випадку невиконання працівником встановлених ключових показників ефективності. Однак, основна заробітна плата (оклад) та інші гарантовані складові, закріплені у трудовому або колективному договорі, не підлягають односторонній зміні роботодавцем.
Чи потрібно отримувати письмову згоду працівника на зміну розміру зарплати
Так, зміна розміру оплати праці розглядається як зміна істотних умов праці та вимагає письмової згоди працівника. У мирний час роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про такі зміни щонайменше за два місяці до їх запровадження. В умовах воєнного стану працівник має бути поінформований не пізніше ніж до моменту впровадження нових умов оплати праці. Якщо роботодавець ініціює зменшення заробітної плати без належного документального оформлення або обґрунтування, працівник має право висловити свою незгоду у письмовій формі, звернутись зі скаргою до Державної служби України з питань праці, а за необхідності – оскаржити дії роботодавця у судовому порядку. Роботодавець, який незаконно зменшує заробітну плату, може нести наступні види відповідальності:
- Адміністративна відповідальність – відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Штраф може становити від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1 700 грн).
- Матеріальна відповідальність – згідно зі статтею 117 Кодексу законів про працю України, що може включати виплату середнього заробітку та компенсацію за затримку остаточного розрахунку при звільненні.
- Кримінальна відповідальність – у виняткових випадках, передбачених статтею 175 Кримінального кодексу України. Залежно від обставин справи, це може тягнути за собою штраф, виправні роботи, обмеження або позбавлення волі.
За матеріалами: news.finance.ua