Виконання обов’язків, не передбачених трудовим договором, потребує згоди працівника та належного оформлення. Якщо доручення входить до трудової функції працівника, відмовитися від нього він, зазвичай, не може. Однак, якщо завдання не стосується безпосередньо його основної роботи, необхідна згода співробітника.
Що таке додаткова робота за законом
Старша юристка судової практики GOLAW, адвокатка Наталія Матвійчук пояснює, що ключовим питанням є відповідність конкретного завдання трудовій функції працівника. Якщо завдання входить до його посадових обов’язків, воно є частиною основної роботи, незалежно від того, як його сприймає сам працівник.
Якщо ж завдання не входить до трудової функції, роботодавець, як правило, не має права вимагати його виконання без згоди працівника.
Приклади
Розглянемо ситуацію: директор просить юриста вести також кадровий облік. Чи може працівник відмовитися? Відповідь залежить від того, чи входить ведення кадрового обліку до його трудової функції. Якщо ні, то працівник має право відмовитися.
Важливо розуміти, що не кожне доручення додаткового завдання чи збільшення обсягу роботи автоматично означає виконання працівником додаткової роботи.
Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП України) чітко встановлює, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, яка не була обумовлена трудовим договором (стаття 31).
Доплати
Водночас, стаття 105 КЗпП України передбачає можливість здійснення доплат працівникам, які поряд зі своєю основною роботою виконують додаткові обов’язки за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від основної роботи.
У контексті трудового законодавства та судової практики, додатковою роботою вважаються:
- Суміщення професій (посад).
- Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
- Збільшення обсягу або зони виконуваної роботи за тією ж професією (посадою).
При визначенні характеру такої роботи, як правило, враховуються такі ознаки:
- Робота виконується на тому ж підприємстві, що й основна.
- Додаткова робота виконується поряд з основною в межах встановленої для працівника тривалості робочого часу.
- Окремий трудовий договір на виконання цієї роботи не укладається.
- При суміщенні професій (посад) відповідна посада є вакантною, а при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника – посада зберігається за відсутнім працівником.
Слід розрізняти додаткову роботу та надурочну роботу. Якщо працівнику доручено виконувати обов’язки іншої посади в межах його робочого дня – це додаткова робота. Якщо ж він залишається після роботи для виконання навіть своїх звичайних обов’язків, це вже вважається надурочною роботою.
Коли роботодавець має право доручити працівнику додаткову роботу без його згоди
Загалом, для виконання додаткової роботи працівник повинен надати свою згоду, оскільки стаття 31 КЗпП України забороняє роботодавцю вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Отже, якщо виникає потреба доручити працівнику додаткові обов’язки, які не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, роботодавець зобов’язаний отримати згоду працівника, бажано у письмовій формі.
Проте, важливо не плутати додаткову роботу із звичайним перерозподілом робочого навантаження. Якщо роботодавець фактично доручає працівнику завдання, яке входить до його посадових обов’язків, окрема згода не потрібна.
Роботодавець має право конкретизувати або перерозподіляти завдання в межах тієї ж трудової функції, за умови, що істотні умови трудового договору при цьому не змінюються.
У межах робочого часу або понад установлену тривалість
Це є принциповим розмежуванням. Як зазначалося, додаткова робота та надурочна робота – це два різні правові поняття.
Згідно зі статтею 62 КЗпП України, надурочні роботи, як правило, не допускаються. Їх застосування можливе лише у виняткових випадках, чітко визначених законодавством.
Важливо відзначити, що законність залучення до надурочної роботи не залежить від того, чи є ця робота додатковою за змістом. Наприклад, працівник може виконувати свої звичайні посадові обов’язки, але понад встановлену тривалість робочого часу – у такому випадку це може розглядатися як надурочна робота.
Якщо працівника залучають до надурочної роботи, окрема згода працівника на кожне таке залучення законодавством не передбачена. Однак, роботодавець мусить дотримуватися встановлених законом підстав, обмежень, граничних норм та гарантій, зокрема щодо компенсації у підвищеному розмірі (ст. 63, 65, 106 КЗпП України).
Подробиці можна знайти на сайті: news.finance.ua